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RRHH es criterio envuelto en trabajo repetitivo. La IA se ocupa muy bien de la segunda parte si le pones límites claros en la primera.
Recursos humanos es trabajo de criterio envuelto en trabajo repetitivo. Redactar la oferta, preparar el guion de entrevista, dejar constancia de la evaluación, montar el plan de acogida: tareas que consumen horas y que se hacen mejor con una estructura de partida buena que empezando cada vez de cero.
Los prompts de esta página cubren el ciclo completo en español: descripciones de puesto, entrevistas por competencias con criterios de valoración, evaluaciones de desempeño, planes de onboarding, comunicación interna y conversaciones difíciles. Con la terminología laboral hispanohablante, que no es la traducción de la anglosajona.
Dos cosas quedan fuera a propósito y conviene decirlo: no sirven para decidir por ti a quién contratar, y no sustituyen la revisión legal de nada que tenga efectos laborales.
Las condiciones, los periodos de prueba, las categorías y hasta el vocabulario dependen del país y del convenio aplicable. Sin ese contexto obtienes un texto que suena bien y no encaja con tu marco laboral.
En entrevistas y evaluaciones, exige que cada criterio sea algo que se pueda observar y puntuar con una escala definida. "Buena actitud" no es un criterio; "responde a la objeción del cliente sin elevar el conflicto" sí. Es lo que hace la evaluación defendible.
Añade la instrucción de revisar el resultado y señalar cualquier requisito o formulación que pueda discriminar por edad, sexo, origen o situación personal, y que no sea imprescindible para el puesto. Sale gratis y evita problemas reales.
Úsalo para preparar la entrevista, ordenar lo que observaste y redactar la evaluación. Pedirle que puntúe candidatos o que recomiende a quién contratar a partir de un CV es donde la herramienta deja de ser una ayuda y se convierte en un riesgo, legal y humano.
Actúa como responsable de selección con experiencia en {SECTOR}
en {PAÍS}.
Puesto: {PUESTO}. Convenio o marco aplicable: {CONVENIO}.
Competencias críticas: {3 O 4 COMPETENCIAS}.
Prepárame el guion de entrevista:
1. Dos preguntas por competencia, en formato situacional ("cuéntame una
vez que..."), no hipotético
2. Para cada pregunta: qué respuesta indica nivel alto, medio y bajo,
con conductas observables
3. Preguntas de seguimiento para cuando la respuesta sea vaga
4. Plantilla de valoración con escala de 1 a 4 y espacio para la
evidencia concreta observada
Revisa el resultado y señala cualquier pregunta que pueda considerarse
discriminatoria o que invada la vida privada del candidato.
No incluyas preguntas trampa ni acertijos: no predicen desempeño.Las preguntas situacionales sobre hechos pasados predicen bastante mejor que las hipotéticas, donde el candidato responde lo que cree que quieres oír. Y el punto 2 es lo que hace que dos entrevistadores distintos puntúen parecido, que es el problema real de las entrevistas.
Es el uso que más recomendaría evitar. Automatizar el descarte de candidatos tiene implicaciones legales serias en varios ordenamientos y arrastra los sesgos de los datos con los que se entrenó el modelo. Úsala para preparar entrevistas y ordenar evaluaciones, no para decidir a quién descartas.
Un CV es un conjunto de datos personales de un tercero y su tratamiento está regulado. Como mínimo, anonimízalo antes, comprueba qué dice tu política de protección de datos y qué has informado al candidato, y desactiva el uso de conversaciones para entrenamiento. Ante la duda, consúltalo con quien lleve el cumplimiento en tu organización.
La estructura sí; las condiciones laborales concretas no. Indica siempre el país y el convenio en el prompt, y haz revisar por asesoría laboral cualquier documento con efectos contractuales antes de usarlo.
Dale contexto real de tu empresa: cómo trabajáis, qué tiene de particular el equipo, qué buscáis de verdad. Sin eso, el resultado es correcto y anodino, que es exactamente el problema de la mayoría de ofertas de empleo.